Come selezionare le persone giuste

May 23, 2017

Come tutti i datori di lavoro già sanno, c’è un’enorme differenza tra un lavoratore che è adatto al suo lavoro ed uno che non lo è.

 

ANCORA OGGI MOLTI RICERCANO COMPETENZE TECNICHE "qualcuno che da domani mattina entri in azienda e mi copra questo buco", "qualcuno che ne sappia davvero tantissimo"... niente di più sbagliato.

 

Ormai imprenditori e teorici sono d'accordo che le COMPETENZE TECNICHE valgono per il 49% in fase di selezione, mentre il 51% è il valore delle COMPETENZE RELAZIONALI. Le aziende e le organizzazioni continuano a fallire per mancanza di quel 51%, che a differenza delle competenze tecniche non può essere insegnato.

 

Per comprendere meglio il concetto... avete mai avuto modo di conoscere persone davvero brave tecnicamente nello svolgere il loro lavoro ma con un carattere incredibilmente ostile? Ok ora ci siamo compresi.

 

Ma come si trovano le persone giuste per i lavori giusti?

Includendo nella tua strategia di gestione del personale un sistema di reclutamento e selezione ben organizzato. La chiave per sviluppare con successo un programma di questo tipo è quello di seguire un processo di reclutamento collaudato per le posizioni che il candidato deve ricoprire. Resisti alla tentazione di saltare qualche step, perché usare scorciatoie può dare risultati non accurati.

 

1. Elabora corrette descrizioni dei posti di lavoro

Il tuo primo step è quello di assicurarti che la descrizione dei ruoli offerti sia efficace per ogni singola posizione nella tua impresa. Le tue descrizioni dovrebbero riflettere una certa attenzione alla posizione che l’individuo deve ricoprire, alle abilità di cui necessita, ai tratti di personalità rilevanti a completare i suoi compiti ed a qualsiasi esperienza di rilievo che potrebbe distinguere un candidato da un altro. Questo può sembrare molto elementare, ma saresti sorpreso da quante piccole imprese non riescono ad elaborare o mantenere aggiornate le loro descrizioni dei posti di lavoro.

 

2. Compila un “success profile”

Oltre a creare descrizioni dei posti di lavoro, è importante sviluppare un “success profile” del tuo impiegato ideale per le posizioni chiave della tua compagnia, fondamentali per l’attuazione del tuo piano d’impresa. Queste possono includere posizioni come team leader, dirigenti e venditori. Per esempio, diciamo che in questo momento tu hai 20 venditori. Di questi, 4 sono i top performers, 12 sono nella media e 4 non riescono a raggiungere la sufficienza. Riuscire a portare la percentuale di personale nel gruppo di top performer dal 20% al 33% potrebbe avere un importante impatto sulla performance della tua impresa.

 

Per realizzare questo obiettivo, devi creare un profilo di tutti i tuoi venditori per identificare le abilità e gli attributi comuni al gruppo di top performers e che mancano a tutti gli altri.

Usando queste informazioni sarai in grado di elaborare un profilo in grado di aiutarti a selezionare i candidati con maggiori probabilità di successo in quella determinata posizione. Ricorda che non puoi sapere se hai trovato il candidato giusto se non confronti i candidati con un profilo specifico.

 

 

 

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3. Scrivi l’annuncio, descrivendo la posizione e le competenze chiave richieste

Anche se qualche candidato ignorerà questi requisiti e risponderà lo stesso, includere queste informazioni ti aiuterà a limitare il numero di candidati non qualificati.

Pubblica l’annuncio sui mezzi di comunicazione che hanno più probabilità di raggiungere i potenziali candidati per i tuoi posti.

Naturalmente Internet è diventato la sede principale per pubblicare offerte di lavoro ma non ignorare pubblicazioni di settore e quotidiani locali.

 

4. Sviluppa una serie di domande di screening telefonico

Compila una lista di domande adatte ad essere chieste via telefono per aiutarti a identificare rapidamente i candidati qualificati ed eliminare tutti gli altri.

 

5. Controlla i CV che ricevi e identifica i migliori candidati

Una volta che hai pubblicato il tuo annuncio, comincerai a ricevere CV... a volte molti più di quelli che ti aspettavi.

Sapere già cosa cerchi in termini di esperienza, abilità ed istruzione ti aiuterà a spulciare tra questi CV rapidamente e ad identificare potenziali candidati.

 

6. Screma i candidati via telefono

Una volta che hai ridotto i CV sulla tua scrivania ad una manciata di potenziali candidati, chiamali ed usa il tuo screening telefonico per ridurre ulteriormente il numero di candidati. Usare un set ricorrente di domande in questo step e in quello dei colloqui faccia a faccia, ti aiuterà ad assicurarti che stai valutando i candidati in maniera equa.

 

7. Seleziona i candidati da valutare

Basandoti sulle risposte ricevute nei tuoi colloqui telefonici, seleziona i candidati che ti sembrano più qualificati per il prossimo passaggio.

 

8. Valuta i potenziali candidati in base alle loro abilità e ad alle loro soft skills usando strumenti di valutazione collaudati

Un CV ed un colloquio telefonico non ti possono dire tutto riguardo ad un candidato, quindi avrai bisogno di uno strumento di valutazione affidabile per aiutarti ad analizzare i tratti comportamentali principali e la velocità di ragionamento cognitivo dei tuoi candidati. Per esempio, un buon test ti farà capire se un individuo è coscienzioso o apatico, introverso o estroverso, ben disposto o inflessibile, aperto a nuove idee o chiuso di mente, emotivamente stabile o ansioso ed insicuro.

 

Il success profile che hai creato per ogni posizione ti aiuterà a determinare quali tratti comportamentali sono importanti per una determinata posizione. Per esempio, ti aspetteresti che un venditore di successo sia estroverso. Dall’altro lato, qualcuno in una posizione da impiegato potrebbe anche essere più introverso.

 

Questi test di valutazione possono essere condotti sia di persona che online. Il test online e la presentazione dei risultati ti può aiutare a determinare se un candidato dovrebbe essere invitato per un colloquio faccia a faccia.

 

9. Programma e conduci i colloqui con i candidati

Una volta che, basandoti sugli step precedenti, hai selezionato i candidati, programma e conduci i colloqui. Usa un set di 10-12 domande ricorrenti per avere un colloquio strutturato e basi solide su cui confrontare i candidati.

 

10. Scegli il candidato

Fai la tua scelta facendo corrispondere il miglior candidato alla descrizione di lavoro profilata.

Esegui un controllo dei precedenti personali dell’individuo per scoprire potenziali problemi non rivelati dai precedenti test e colloqui.

Stai molto attento in questa fase è importante capire COME IDENTIFICARE IL NON-TALENTO (Cliccando QUI trovi il link alla specifica su come identificare il non-talento)

 

11. Fai la tua offerta al candidato

Le informazioni che hai raccolto durante i colloqui ti darà suggerimenti per quanto riguarda i livelli di compensazione di partenza e per eventuali necessità di training. Fissa momenti in cui starai con lui per un feedback post-inserimento.

 

Altri consigli pre-assunzione.

Prima di cominciare il processo di assunzione, determina la tua strategia per facilitare l’adattamento nella tua azienda. Qual è il sistema che usi per assicurarti che i candidati siano adatti alla tua cultura aziendale? Scegli se avere un secondo colloquio per affrontare la questione culturale con il candidato. Inoltre, se tu dovessi scegliere qualcuno per aiutarti a scegliere e giudicare il candidato, chi sceglieresti?

Il tuo obiettivo deve essere quello di avere una strategia che ti aiuti a determinare se il tuo candidato sia in grado di adattarsi alla tua cultura aziendale.

 

In aggiunta, scegli se condurre un test pre-assunzione. Quanto conta per te conoscere i punti forti e i punti deboli di un individuo, non solo in ottica di assumerlo ma come strumento guida che ti aiuti a determinare le loro necessità di training e ti faccia capire il miglior approccio da tenere per ottimizzare la produttività di una persona? Il test pre-assunzione è spesso ignorato ma può essere uno strumento prezioso. Per esempio, se trovi un candidato idoneo alla descrizione della posizione e sembra che questi possa essere la persona che stai cercando, il test pre-assunzione ti può aiutare nel determinare come lavorare con loro efficacemente e nell’inserirli rapidamente nella tua impresa e portarli ad essere produttivi velocemente.

 

 

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RIEPILOGO VELOCE. Se vuoi che la tua impresa sia in grado di acquisire e mantenere una buona clientela, la tua strategia di gestione delle risorse umane deve includere una strategia di reclutamento e selezione in grado di convincere ed attrarre dipendenti capaci. Seguire un sistema logico e strutturato ti aiuterà nel trovare le giuste persone per le giuste posizioni nella tua impresa.

 

 

 

 

LUCA GRASSI Dopo 15 anni come imprenditore nel 2004 inizia la sua formazione con una primaria azienda a carattere nazionale mettendo a frutto una proficua esperienza nel campo della formazione delle risorse umane e consulenza direzionale. Fino a quando nel gennaio 2009 decide di tornare a fare l'imprenditore come Temporary Manager e fonda il progetto CONCORDIA SAS grazie all'unicità di partner e collaboratori che ne determinano la crescita. 
Attualmente formatore ufficiale di Elite Academy.

 

 

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