La valutazione delle performance aziendali: 4 errori da evitare!

January 23, 2017

Nel momento in cui gli imprenditori vogliono cambiare le loro strategie nella gestione della valutazione delle performance aziendali, molto spesso li trovo incerti su come fare.

 

Tenere motivati e formati i propri collaboratori è un investimento ad alto ritorno economico per l'azienda, che si traduce in meno problematiche, meno perdite di tempo e meno sprechi di energie e finanza. A volte, però, anche solo "tenere" le persone sembra davvero un compito difficile!

 

 

 Con l’inizio del nuovo anno tutti sono elettrizzati all’idea delle nuove possibilità a venire. “Quest’anno” pensano imprenditori e manager di un qualunque business, “la gestione delle performance sarà diversa... ci sarà più meritocrazia e per questo motivo introdurremo un sistema di valutazione delle performance!"

 

Così stabiliscono obiettivi per i dipendenti e creano budget annuali nella speranza di ispirarli a fare ancora meglio.

 

Ma ben presto il focus di questi imprenditori si sposterà ai margini di profitto. E quando diversi manager chiave se ne saranno andati, la priorità numero uno sarà selezionarne (e mantenerne) di nuovi. E poi alcuni grossi clienti si rivolgeranno ai competitor a causa di un sovrapprezzo nel servizio.

 

Presto sarà nuovamente la fine dell’anno, e ancora una volta gli stessi leader cominceranno a chiedersi... “Cosa è andato storto?”. Avevano così tante speranze a Gennaio, ma arrivati Dicembre la produttività e il morale sono a terra e gli obiettivi non sono stati raggiunti.

 

Questa (fin troppo comune) storia è il motivo per cui molti hanno cominciato a riconsiderare il loro approccio alla gestione dei risultati. Un sondaggio fatto su 244 organizzazioni lo scorso dicembre 2016 ha scoperto che il 67% sta progettando di introdurre cambiamenti nella proprie strategie di organizzazione, gestione e valutazione delle performance aziendali. 

 

Le performance non sono solo riferite ai risultati di utile o perdita, ma devono coinvolgere anche l'aspetto finanziario e di crescita interna delle persone.

 

Ancora nel 2017 ci sono aziende convinte che la formazione non sia uno degli aspetti FONDAMENTALI del loro percorso di crescita?

 

La difficoltà che la maggior parte degli imprenditori sta incontrando riguarda proprio quali cambiamenti apportare per avere un alto ritorno dall'investimento in valutazione delle performance.

 

Se ti suona familiare questo concetto, il mio consiglio è: comincia a identificare le cattive abitudini che è necessario interrompere nel 2017. Senza questi intralci ti sarà più facile creare una nuova e migliore strategia.

 

Per definire una corretta strategia di gestione delle performance nel 2017 tieni conto di queste quattro abitudini che dobbiamo lasciarci alle spalle per la valutazione delle performance aziendali:

 

ERRORE #1. IGNORARE I SEGNALI

 

La gestione e il controllo delle performance aziendali sono come una rete che collega molti aspetti del successo di un’azienda. Quando essa è inefficace ne darà prova in tutto, dal senso di appartenenza dei dipendenti alla crescita dell’azienda stessa. Il trucco sta nel riuscire a identificare i segnali di una cattiva gestione.

 

Un alto turn-over delle persone e un basso senso di appartenenza sono due segnali evidenti che le strategie tradizionali non stanno funzionando.

 

Se le performance dei dipendenti scendono è un segno che questi non stanno ricevendo sufficienti feedback. Non sono in grado di dire se i loro sforzi soddisfano le aspettative e potrebbero sentirsi frustrati.

 

Una crescita stagnante e una lenta acquisizione di nuove competenze mostra che i dipendenti non lavorano abbastanza con i propri manager nel raggiungere realmente i loro obiettivi e un avanzamento nelle loro carriere.

 

Il succo di tutto questo? Monitorare attentamente questi segnali, e se te ne accorgi presto, potrai correre ai ripari prima che sia troppo tardi.

 

ERRORE #2. STABILIRE OBIETTIVI VAGHI

 

Nella mia esperienza, l’errore più comune che i datori di lavoro fanno nel valutare le performance dei propri dipendenti è fallire nel dare degli obiettivi chiari e precisi e i relativi KPI (Key Performance Indicators).

 

Invece di dare degli obiettivi misurabili, molte aziende danno ai dipendenti delle vaghe istruzioni su come migliorare i propri punti deboli. Incerti su come raggiungere questi risultati, i dipendenti si sentono demotivati o, ancora peggio, non apprezzati per cose in cui magari eccellono.

 

Quando si misurano le performance di un singolo dipendente è importante assegnare una precisa serie di obiettivi che competono a un ruolo specifico

 

In questo modo le aziende possono vedere i risultati che i singoli dipendenti stanno raggiungendo, e questi ultimi a loro volta possono capire quali aspetti delle loro performance devono essere migliorati.

 

Data l’ampia scelta di sistemi per la misurazione delle performance che troviamo oggi sul mercato, non ci sono scuse per non avere un sistema che incoraggi i manager a stabilire obiettivi concreti per la loro squadra. Ma per farne un uso migliore, i manager devono sapere come alcune caratteristiche influenzano le performance così da trovare un modo per misurare i progressi.

 

Aziende che seguo da anni, ad esempio, rendono facile agli utenti stabilire obiettivi e lega questi a dei KPI. Sia i dipendenti che i manager ottengono informazioni immediate su come ognuno sta performando ed entrambi sono allineati. È più facile vedere quali aree richiedono maggior focus così da raggiungere un risultato specifico.

 

ERRORE #3. ASSEGNARE PUNTEGGI IN MODO SOGGETTIVO  

 

Da molto tempo vengono usati vari metodi di punteggio per quantificare e paragonare la gestione delle performance. Essere valutati “1 su 5” in  un’abilità specifica segnala tanto al dipendente quanto all’imprenditore che è necessario modificare qualcosa.

 

C’è però un grande difetto in questo genere di feedback, ovvero la mancanza di consistenza in ciò di cui ogni livello è composto.

Spesso i punteggi vengono dati arbitrariamente, con manager che si differenziano per quanto duramente tendono a valutare i membri del proprio team.

 

Alcuni sono obiettivi, alcuni sono di manica larga per favorire le promozioni; e altri sono duri, così da stimolare la produttività.

In assenza di un metro di misura prestabilito e condiviso, la valutazione delle performance non ha valore, né per i dipendenti né per i manager. Dare punteggi a casaccio porta a diffidare del sistema ed in fin dei conti, se la valutazione delle performance è scorretta (o anche solo se sembra scorretta) la squadra perde il suo senso di appartenenza, cosa che può generare sentimenti negativi e turn-over.

 

Invece di assegnare voti ai dipendenti sarebbe meglio avere un approccio equilibrato alla gestione e misurazione delle performance. Invece di identificare e focalizzarsi sugli aspetti negativi, i manager dovrebbero essere incoraggiati a discutere i lati positivi, così che i collaboratori conoscano i loro punti di forza e si sentano ricompensati per i comportamenti positivi.

 

ERRORE #4. RIMANDARE GLI INCONTRI PER DISCUTERE LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

 

È una cattiva ma comune abitudine degli imprenditori quella di rimandare questi incontri quando qualche altra cosa salta fuori. Anche se l’incontro con un dipendente è stato programmato da settimane, è un evento più facile da spostare rispetto a un’emergenza inaspettata.

Ma il fatto che sia facile da riorganizzare non significa che debba esserlo.

Gli incontri one-to-one sono uno degli strumenti più potenti nella gestione delle performance. Questi incontri comunicano interesse e supporto da parte del manager mentre assicurano un dialogo riguardo all’andamento delle performance. E perché siano davvero un’azione di successo devono avere cadenza regolare.

 

Se questi incontri vengono continuamente rimandati perdono il loro valore e questa gestione finisce con sprecare più tempo di quanto l’incontro avrebbe realmente richiesto.

A lungo termine le cancellazioni che si accumulano vanno a discapito della buona volontà del dipendente e della sua pronta risposta. Questo causa frequenti interruzioni nel lavoro del manager stesso e genera la percezione che i dipendenti e le loro performance non siano per lui una priorità.

Tutto questo poi richiede molto tempo e risorse per essere corretto.

 

La corretta gestione delle performance aziendali è qualcosa su cui gli imprenditori e manager di un business devono lavorare ogni giorno. Non ci si può pensare solo una volta all’anno. È così che le cattive abitudini si insinuano nel processo di gestione. Per migliorare davvero nel 2017 queste abitudini del passato vanno interrotte seduta stante, così che il cambiamento positivo possa avere inizio.

 

 

 

LUCA GRASSI Dopo 15 anni come imprenditore nel 2004 inizia la sua formazione con una primaria azienda a carattere nazionale mettendo a frutto una proficua esperienza nel campo della formazione delle risorse umane e consulenza direzionale. Fino a quando nel gennaio 2009 decide di tornare a fare l'imprenditore come Temporary Manager e fonda il progetto CONCORDIA SAS grazie all'unicità di partner e collaboratori che ne determinano la crescita. 

Attualmente formatore ufficiale di Elite Academy.

 

 

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